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La souffrance au travail, une réalité à prendre en compte

La souffrance au travail, une réalité à prendre en compte.

Article actualisé le 05.08.2020

Tout le monde peut être concerné.
Pour réagir ensemble face à ce constat, nous vous invitons à prendre connaissance de la manière dont la CGT se met à votre disposition et se mobilise face à ce problème :

  1. Comment la CGT intervient ?
  2. Quelle est l’opinion de la CGT sur le contenu de la charte « souffrance au travail » ?
  3. Comment la Charte est appliquée ?
  4. Comment demander son application ?
  5. Quels sont les principes de base ?
  6. Qu’en est-il du harcèlement moral ?
  7. Qu’en est-il des violence, discrimination, harcèlement et agissements sexistes ?
  8. Qui contacter ? Quelles ressources documentaires ?

1. Comment la CGT intervient ?

Interventions individuelles : En fonction de chaque situation, nous pouvons jouer un rôle de conseil, d’information, d’aide à la prise de recul et de compréhension, nous pouvons également interpeller les différents représentants institutionnels pour les alerter sur les difficultés repérées, être force de proposition et demander leur résolution.
Nous disposons de plusieurs outils juridiques pour nous éclairer.

Interventions collectives : Au-delà de ces interventions syndicales adaptées à chaque situation, nous nous sommes toujours mobilisés pour que cette souffrance puisse être reconnue au Conseil Départemental, et qu’une approche la plus objective possible soit engagée dans le respect de chacun. A notre demande, nous avons obtenu la mise en place d’un groupe de travail sur ce thème pour élaborer un outil concret visant à la prévention et à la résolution des situations de souffrance au travail. C’est dans ce cadre, après un an et demi de travail qu’une « Charte sur la souffrance au travail » a été élaborée et signée en juillet 2005. C’est également dans la même démarche que nous nous sommes investis pour obtenir un « accord cadre sur la qualité de vie au travail », signé en mars 2015.
Pour prendre connaissance de ces accords cadres cliquez ci-dessous :

2. Quelle est l’opinion de la CGT à propos du contenu de la charte souffrance au travail ?

Elle est le reflet d’un consensus entre les organisations syndicales et les représentants de l’institution. Nous aurions souhaité qu’elle aille plus loin, et qu’elle s’intègre dans une approche de prévention beaucoup plus globale. Dans ce sens, nous avions effectué plusieurs propositions d’améliorations qui n’ont pas été retenues (transmettre un questionnaire à l’ensemble des agents avec garantie de l’anonymat et traitement par un service médical, développer les supports de prévention, élargir les possibilités d’interventions extérieures et de tiers, diffuser les coordonnées d’associations spécialisées, mettre en place un comité de suivi et de réflexion sur l’application de la charte…). Pour autant, cet écrit a le mérite d’exister. C’est un outil au service de tous les agents, il est important de pouvoir s’en saisir et le faire vivre.

3. Concrètement, comment cette charte est appliquée ?

Le chapitre 5 de la charte décrit les différentes phases théoriques d’application. Malheureusement, nous constatons un écart important avec la pratique.
Obtenir la mise en œuvre de la charte reste très problématique. Nous ne constatons pas de volonté politique de la faire vivre objectivement dans l’intérêt des agents. D’expérience, nous avons pu observer pour certaines situations que différents points contenus dans la charte n’ont pas été appliqués (non prise en compte d’informations où l’anonymat était demandé, pressions exercées sur des agents après des révélations, absence de retour d’information aux représentants du personnel malgré l’accord des agents…). Synthétiquement, l’écueil le plus important est que la collectivité se positionne d’office comme réfractaire à son application et à interroger l’organisation du travail comme source potentiel de souffrance au travail….
De plus en plus nous constatons que la collectivité n’accepte plus de la mettre en oeuvre officiellement en s’y référant explicitement, mais accepte de l’appliquer officieusement.
Ce procédé permet de bloquer des demandes, et d’évincer les différents acteurs (service de médecin du travail, représentants du personnel…).

Malgré ces dysfonctionnements, cette charte demeure un outil pertinent.
Sachez que la CGT est extrêmement vigilante à ce que l’institution applique de manière objective la charte, en prenant ses responsabilités et en respectant l’agent en situation de souffrance.

4. Comment demander l’application de la charte ?

La demande peut être individuelle et/ou collective, l’anonymat peut être demandé. Elle doit être adressée oralement ou par écrit à son supérieur hiérarchique, sauf lorsque ses agissements sont susceptibles d’être à l’origine de la souffrance vécue. Dans ce cas, la demande doit être transmise au niveau hiérarchique supérieur, ou au Directeur des Ressources Humaines.
Si vous envisagez d’avoir recours pour vous ou un collègue de cette charte, nous vous conseillons vivement de prendre un temps de réflexion avec un tiers extérieur.
La CGT est à votre disposition pour en échanger. Nous pourrons également réfléchir avec vous sur les divers autres outils ou mode d’interventions possibles, qui peuvent être, selon votre situation, plus efficaces.

5. Quels sont les principes de bases ?

Chaque situation est particulière, il n’existe pas de recette miracle, ou de conduite type à tenir.
Cependant, certains principes de bases peuvent être importants avant d’interpeller les représentants de l’institution sur une situation de souffrance :

  • Consigner des faits les plus objectifs possibles, en mentionnant les dates où ils se sont produits : Ce journal de bord, à conserver en lieu sûr, permet de garder la mémoire des évènements, d’aider à la compréhension, de prendre du recul, de caractériser la répétition des faits…. Ces notes pourront s’avérer précieuses pour vous, et éventuellement à certains de vos interlocuteurs. Sachez que la rédaction d’un journal de bord personnel peut être un élément de preuve pris en compte par le juge administratif (jurisprudence CAA de Nancy du 23.07.2020).
  • Ne pas rester isoler : Il est important d’échanger avec des personnes de confiances, au sein du service et à l’extérieur. Ceci permet de clarifier la situation vécue, et de trouver des soutiens possibles. Ne pas hésiter à en parler avec le médecin du travail, l’assistante sociale du CIG, un représentant du personnel… Ces interlocuteurs sont un soutien possible, une aide à la réflexion en amont, et leurs avis doit être pris en compte si une procédure est ensuite engagée.

6. Qu’en est-il du harcèlement moral ?

Tout d’abord, nous vous mettons en garde quant à l’utilisation de ce terme. Seul le juge est habilité à reconnaître la notion de  » harcèlement « . Que cela s’avère fondé ou non, avoir recours à cette notion juridique pour caractériser les agissements d’une ou d’un groupe de personnes présente le risque d’être poursuivi pour diffamation. Il convient donc d’être extrêmement vigilant sur les termes employés. Cependant, le harcèlement moral correspond à une procédure judiciaire à laquelle chaque victime a le droit de faire appel. Les auteurs encourent une peine d’un an d’emprisonnement et 15 000 € d’amende. La responsabilité de la collectivité peut également être engagée, et condamnée.

Très synthétiquement, une caractéristique de ce phénomène est la répétition d’actes touchant à l’intégrité de la personne dans la durée. Nous avons mené un travail étayé sur ce thème, afin d’assurer au mieux notre rôle de représentant du personnel. Nous nous sommes doté d’outils, de revues, de supports juridiques, avons suivi une formation spécifique…

Nous avons été saisis par des collègues individuellement et/ou collectivement, de services très différents…
Nous sommes à votre disposition pour échanger avec vous individuellement ou collectivement, n’hésitez pas à nous interpeller.

Ne restez pas isolés, n’hésitez pas à nous contacter.

7. Qu’en est-il des violence, discrimination, harcèlement et agissements sexistes ?

La loi n°2019-828 du 6 août 2019 de Transformation de la Fonction publique et le de décret n°2020-256 du 13 mars 2020 ont créé l’obligation pour les administrations de mettre en place un dispositif spécifique de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement et d’agissements sexistes.
Un groupe de travail est prévu en novembre 2020 à ce sujet afin de le mettre en oeuvre dans notre collectivité.
Une charte de fonctionnement de ce dispositif  a été édité par la DGAFP en 2019, il servira de ressource documentaire utile.
Une plaquette du défenseur des droits est également une ressource utile pour agir contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle et l’identité de genre :
Dépliant Agir contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle et l’identité de genre

8. Qui contacter ? Quelles ressources documentaires ?

CONTACTS :

  • Contact en interne, Service Médecine du Travail au CD 78 :
    4 rue Jean Houdon  78000 Versailles
  • Contact en externe, Maison Souffrance et Travail 78
    41 Boulevard Gambetta 78300 POISSY
    Tel : 01 81 76 00 80   email : contact@mast-78.fr
    web: www.maison-souffrance-et-travail-78.fr 
  • Contact syndical : Vos représentants CGT 
    3, rue saint Charles 78000 Versailles
    Tel : 06.71.78.55.10  email : cgt@yvelines.fr
    Contact

RESSOURCES DOCUMENTAIRES :

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