État des lieux du télétravail dans notre collectivité : CHSCT du 9.06.2022

Un bilan a été présenté au CHSCT du 9 juin 2022 sur le télétravail dans notre collectivité (données consolidées au 31.12.2021).

Il s’agissait d’un bilan chiffré et quantitatif, pas ou peu qualitatif en termes d’impact et de mesures préventives.

Quelques données chiffrées issu du bilan RH au 31.12.2021 :

• 1440 télétravailleuses et télétravailleurs en 2021
• 84 % sont des femmes
• 19 organisations du télétravail sur préconisations médicales
• 7 refus de télétravail par des managers

Synthèse des interventions CGT au CHSCT :

Nous avons posé le constat qu’il s’agissait d’un bilan quantitatif et non qualitatif (ou très peu), déconnecté d’une approche relevant du champ de l’hygiène et de la sécurité. Il ne pose pas les enjeux de risques professionnels et de plan de prévention à construire en conséquence.
En nous appuyant sur les retours du terrain, les éclairages et échanges lors de la conférence-débat CGT du 23 mai 2022 à Alpha, nous avons apporté des éléments de bilan qualitatif sous l’angle CHSCT (positifs et négatifs) puis exposé des propositions d’améliorations et des mesures préventives (cf.ci-dessous)..
Nous avons particulièrement insisté sur la nécessité d’encadrer le télétravail pour une véritable politique préventive du risque.
Cela passe notamment par des arbitrages de la collectivité sur les très nombreuses propositions syndicales émises en 2021 lors des 5 groupes de travail thématiques à ce propos.
Nous avons demandé :
– Un arbitrage de la collectivité d’ici la fin d’année sur l’ensemble de nos propositions émises depuis 2021…
– L’organisation d’une étude qualitative par une large consultation du personnel permettant de conforter et prioriser les mesures à prendre. Cette étude pourrait être utilement complétée par une évaluation de l’amplitude des mails envoyés (volume, horaire, hors temps de travail).
– La prolongation du mode dérogatoire-COVID du télétravail au-delà du 31 juillet (date énoncée en instance) pour les agents qui le souhaitent, dans l’attente de ces arbitrages (en particulier pour les agents en aménagement du temps de travail sur 4 jours et 4,5 jours).

Réponses : Au termes des échanges en instance, le besoin d’arbitrage et nos propositions sont « notées« , la demande que ce soit tranché d’ici la fin d’année est « pris en compte« , et la DRH confirme que le mode dérogatoire pourra perdurer au-delà du 31 juillet pour les agents en aménagements 4 jours et 4,5 jours.

Vote des élus CGT : Abstention, motivé par le fait que le bilan était quantitatif et non qualitatif, et que nous restons dans l’attente d’arbitrages sur des avancées et un meilleur encadrement du télétravail.

Quelques propositions exposées en instance par la CGT :

Précision préalable : ces propositions CGT relèvent exclusivement du champ CHSCT pour prévenir les risques professionnels, nous n’avons pas réitéré les autres propositions en attentes d’arbitrage (Exemple : forfait jour de 3€ proposé par la CGT).

Équipements et moyens matériels :
• Étoffer les dotations actuelles du personnel en télétravail en vue d’améliorer les conditions de travail et l’ergonomie du poste en particulier pose la question des écrans externes, du double écran, d’écran bleu /fatigue visuelle, de souris ergonomique/risque TMS, de siège adapté /TMS… à la demande
• Cela passe notamment par la création d’une enveloppe budgétaire de frais d’installation (remboursement sur justificatif d’acquisition de matériel adapté, fauteuil de bureau, bureau/table…).
• Conserver un poste de travail pour l’agent (le télétravail ne doit pas être le corollaire du développement du Flex office qui présente d’autres risques de santé pour l’agent)
• Conserver des espaces de vie collectifs dans les services, ces lieux sont essentiels pour la cohésion, la ressource des équipes et permettent d’agir sur les risques d’isolement, les RPS…
• Bien sûr Garantir le bon équipement aux personnes ayant des besoins spécifiques en matériels adaptés (RQTH, préconisation médicale…). L’équipement adapté sur site, doit l’être également en télétravail.

Rythme de travail :
• Mettre en place des dispositifs de réduction du temps et de la charge de travail pour les personnes en charge de personnes dépendantes (enfants ou personnes âgées), des droits à congé enfant malade et un droit à souplesse sur l’organisation des horaires.
• Permettre de déroger au nombre maximum de jours de télétravail pour les femmes enceintes sans avoir à justifier d’une préconisation médicale spécifique.
• Garantir le droit à la déconnexion : de nombreuses propositions faîtes… nous attendons les arbitrages.

Prévention des risques psychosociaux :
• Ouvrir des espaces de paroles dans les collectifs de travail sur l’organisation du travail, permette l’expression du vécu de chacun sur le télétravail,
• Réinstaurer ou instaurer les Groupes d’Analyse des Pratiques : indispensable pour compenser la déperdition de l’apport des échanges formelles et informelles qui étaient fluides en présentiel (agit sur la diminution de la charge mentale)
• Informer former les managers sur les risques psycho-sociaux liés au travail à distance, sur le repérage des signaux faibles, sur l’importance du maintien du lien entre les collègues et entre collègues et manager, sur l’animation du collectif à distance, sur les outils de prévention, sur l’importance de favoriser le collectif de travail en particulier lors des jours de présence sur site, sur l’intérêt d’intégrer dans le temps de travail les temps informels, d’échange, de socialisation…
• Limiter le temps de travail et garantir le droit à la déconnexion.

Nous restons mobilisés pour des avancées pour tous…

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