Au Comité Technique du 7 avril 2022, la CGT intervient pour l’amélioration des droits des agents contractuels.

En instance nous avons étudié le Rapport Social Unique qui dresse l’état des lieux de la collectivité au 31.12.2020.
Dans ce cadre, nous avons plus particulièrement développé notre propos sur la situation des agents contractuels au département.
Avant d’engager le débat, les représentants CGT ont tenus les propos liminaires suivants :

Propos liminaires CGT au Comité Technique du 7.04.2022 :

Concernant l’analyse du document, nous avons conscience de la difficulté à comparer avec les années antérieures du fait à la fois de la période pandémique, des nombreuses réorganisations et de la modification réglementaires du support anciennement bilan social et REC devenus RSU.

Cependant, nous voyons apparaître dans ce document un certain nombre d’éléments tendanciels, notamment :
– La diminution de l’effectif permanent
– Le volume très faible de déroulement de carrière, nous précisons à ce sujet que c’est un choix de l’administration, la délibération départementale permettant un avancement pour 100 % des agents éligibles, or en 2020 cela n’a été le cas que pour 8,9 %.
– La diminution du budget consacré à la formation
– La masse salariale en baisse etc.

Nous avons très régulièrement pu aborder ces questions lors de différentes instances et confronter nos points de vue différents.
Aujourd’hui, nous faisons le choix de développer un point majeur qui ressort également du RSU :

• la part croissante d’agents contractuels dans notre collectivité.

En effet, nous voyons une part croissante de nombre d’agents contractuels qui représentent 32,5 % de l’effectif.
En 7 ans la progression est énorme, en 2015, 1 agent sur 5 était contractuel (20%), nous passons donc à 1 agent sur 3 !

Ce mouvement massif d’augmentation du nombre d’emploi contractuel, se poursuit entre 2019 et 2020 à tous niveaux :
– Diminution du nbre d’agents stagiairisés
– Diminution du nbre d’agents titularisés
– Baisse de recrutement de titulaire
– Augmentation du nombre de départ définitif d’agents titulaires
– Augmentation du recrutement de contractuel
– Baisse du nombre de départ définitifs d’agents contractuels sur emploi permanent

Cela illustre donc une orientation délibérée dans la politique du personnel de développer le recours à l’emploi précaire car, si la Loi de transformation de la fonction publique facilite le recours à l’emploi contractuel, elle ne l’oblige en rien.
Nous ne pouvons que contester ce choix contraire à l’intérêt du personnel qui ne permet pas de garantir la progression salariale des agents, ni l’ensemble des droits auxquels ils pourraient prétendre (ex : NBI).
La précarité induite pénalise les agents dans leur vie personnelle et familiale, avec un impact financier au quotidien et en termes de projection sur l’avenir. Elle fragilise également leur vie professionnelle et leurs conditions de travail.
Enfin, avoir un tiers du personnel non pérenne est un non-sens en termes de vie d’équipe, d’organisation des services et de missions publiques.
Il est de l’intérêt de tous de stabiliser les professionnels que l’on forme, qui acquièrent de l’expérience et montent en compétence plutôt que d’organiser – pour partie – le turnover des agents dans les services.

C’est pourquoi nous avions demandé l’inscription à l’ordre du jour de l’agenda social 2022 un Plan de résorption de l’emploi précaire.

En effet, nous sommes persuadés que la collectivité a les moyens d’améliorer de façon conséquente les conditions d’emploi du personnel contractuel et les données du RSU le montre.

La pérennisation de leur poste peut être proposée à de nombreux agents.
Actuellement, nous avons seulement 54 CDI pour 783 agents en CDD sur emploi permanent, c’est bien trop peu. Un plan de CDisation est possible.
Nous avons 221 agents en catégorie C sur emploi permanent, 93 % d’entre eux sont positionné au 1er grade de leur filière d’emploi. Cela correspond donc à 205 agents qui remplissent les conditions pour être stagiairisés sans concours. Un plan de titularisation est possible.
Nous avons près de 1300 collègues contractuels, qu’ils soient sur emploi permanent ou non permanent. Leur déroulement de carrière est globalement bloqué faute de mise en œuvre d’une revalorisation salariale. Il est néanmoins possible, en vertu de l’art. 1-2 du décret n°88-145, de demander l’étude d’une revalorisation salariale pour les agents en CDD ou CDI en prenant en compte l’évolution des fonctions, les résultats des entretiens professionnels… Cette étude est même une obligation de l’employeur, à minima tous les 3 ans, mais bien trop rarement appliquée en pratique.

Pour la CGT, ce Rapport Social Unique, montre la nécessité d’engager des négociations pour un véritable Plan de résorption de l’emploi précaire dans notre collectivité.

Ce plan pourrait comporter de nombreux aspects, POUR :

• Garantir la revalorisation salariale du personnel au titre de l’expérience acquise
• Adosser l’évolution salariale sur les grilles indiciaires de la Fonction Publique
• Créer une commission de recours individuel sur évolution salariale
• Engager un plan de CDIsation des agents contractuels sur emploi permanent,
• Engager un plan de titularisation des agents contractuels de cat. C sur emploi permanent,
• Instaurer et développer les concours en interne
• Développer le recours à des brigades mobiles avec du personnel pérenne pour pourvoir les besoins en remplacements et en renforts de service,
• Faciliter l’intégration du personnel qui le souhaite après un contrat d’apprentissage, un contrat PEC ou un stage long.
• Garantir une égalité de traitement, notamment en attribuant une indemnité compensatoire fondée sur les critères d’éligibilité à la NBI
• Instaurer un comité de suivi annuel du plan de déprécarisation et de l’évolution salariale

Cette demande de négociations que la CGT a formulé à plusieurs reprises à jusqu’à présent été rejetée par principe par l’administration.

Nous demandons que cette position soit reconsidérée et ne désespérons pas d’être enfin entendu dans l’intérêt de l’ensemble du personnel.